变革领导力-Bolman and Deal的重组

HCI研究助理Maureen S.Andrade博士


当我在南加州大学南加州大学攻读博士学位时,我参加了Terry Deal的一堂课。 Deal博士是著名的领导力顾问,曾在多所大学教授过课程,现在已从南加州大学退休。他与李·博尔曼(Lee Bolman)合着的书《 重组组织,现在是第6版。

领导者所做的大部分事情都与变革有关,这也是领导者最具挑战性的方面之一。如果您查看主管职位的职位发布,它们通常包含有关愿景,创新,变革和战略的信息。

改组模型基于这样的思想,即领导者需要通过四个框架(结构,人力资源,政治和象征性框架)来查看组织中的挑战和机遇。通过此过程,他们可以预见变革将如何影响组织的各个方面,例如组织,人员以及政治和文化元素。

只坚持一个框架会限制领导者的视野,并导致不适当或无效的行动。在他们的书中,博尔曼&交易显示高管如何一次又一次地失败,因为他们主要专注于人员,结构或愿景,而忽略了组织的其他关键方面。当您在面试中向人们询问他们的领导风格或理念时,您总是可以识别出他们来自哪个框架。

领导者陷入单一框架的趋势使得必须有意识地检查所有四个框架。寻求可能更熟练使用其他框架的其他人的观点也是明智的。每个框架都提供了组织的不同视图,并有助于指导变更。接下来,我们检查每个框架以及与之相关的隐喻。

结构框架 可以比作一个 。它与角色和职责,任务和期限,流程和系统以及工作的完成方式有关。它涉及管理的计划和组织功能。重点是清晰,控制和协调。

最能描述 人力资源 框架是 家庭。该框架侧重于人与组织之间的契合度。人们想要有意义的工作,并希望被重视;组织可以从他们的想法和能力中受益。工作满意度,技能发展,自主权和激励因素是与此框架相关的考虑因素。

政治 框架涉及考虑组织中人员的不同信仰,个性,价值观和利益。差异会造成冲突。有限的资源和竞争要求做出艰难的选择。与此框架相关的隐喻是 丛林。领导人需要组建联盟,解决冲突,并考虑其权力基础。

象征性的 框架与创造目标感,鼓舞和影响,表达愿景以及利用与组织相关的故事,传统和神话来建立联系和承诺相关。领袖被视为可以使人的心灵投入的先知或有远见的人。象征性的框架还涉及庆祝活动,活动和奖励。与此框架相关的隐喻是 剧院。象征性框架强调通过组织文化团结起来并提供方向和稳定性。

重新框架模型提供了对组织的广阔视野,而不是要遵循的特定步骤。动机问题可以通过人力资源和象征性框架来解决。关于目标的混淆或职责的重叠表明需要强调结构框架。焦虑,不稳定性或恐惧可以通过象征性框架得到最好的解决。但是,在每种情况下,领导者都应仔细研究所有四个框架,以洞悉正在发生的事情,原因以及如何最好地解决它。

Bolman and Deal的模型可确保在变更过程中考虑组织的各个方面。在担任领导职务时,我经常考虑该模型。示例包括更改流程,采用新软件,重组部门以及启动新计划。如果您想了解更多有关镜架以及您最擅长的镜架的信息,请参阅Bolman&交易在网站上可以快速找到该书。

运用此模型来引领持久变化,这是最美好的祝愿!

这篇博客文章基于安德拉德博士的著作《组织行为实践》。该内容的出版权归Great River Learning所有。

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犹他州奥勒姆

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